Planeación de Recursos Humanos

        Plan Estrategico RRHH 

El objetivo del presente trabajo es proponer un Plan Estratégico de Recursos Humanos de una compañia en general , partiendo del análisis de la empresa y el entorno en que se encuentra inserta. Asimismo se realizó una investigación sobre un aspecto relevante y pertinente para la gestión actual de la compañía que es el engagement o compromiso de los colaboradores, considerando el interés de la empresa en posicionarse como el mejor lugar para trabajar y promover el desarrollo de prácticas de recursos humanos de alto desempeño. 

El trabajo aborda en primer lugar una aproximación teórica sobre la planificación estratégica.. A partir de allí se profundizó en las prácticas y políticas desarrolladas hoy día por el área de Recursos Humanos con el fin de detectar fortalezas y oportunidades de mejora que aporten valor a la consecución de dichos objetivos. 

La evaluación de la capacidad de recursos humanos actuales

Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño.

Para lo anteriormente comentado tendremos los aspectos para tener en cuenta:

a.- Captación de Recursos Humanos

• 
  Revisar y valorar los criterios de selección
• Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada selección
• Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro

b. Compensaciones

• Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del puesto
  

c. Motivación.

• Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no sólo de valoración cuantitativa

d. Desarrollo y Promoción.

• Es una magnifica ocasión para analizar la acción, definir objetivos y planes de actuación
• 

e. Comunicación.

• Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicación de resultados como en la planificación y proyección de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.

Previsión de las necesidades de recursos humanos

El siguiente paso consiste en prever las necesidades de recursos humanos para el futuro, sobre la base de los objetivos estratégicos de la organización. La previsión realista de los recursos humanos implica la estimación de la demanda y la oferta. Las preguntas que deben responderse son:
 • ¿Cuándo va a ser necesario más personal para lograr los objetivos estratégicos de la organización? 
• ¿Qué puestos de trabajo tendrán que ser ocupados? 
• ¿Qué habilidades se necesitan de los candidatos?

En esta parte de la estrategia el RRH debe realizar un estudio  cada una de las areas con el fin de que los interrogantes anteriores quedn resueltos, todo partiendo del area de la empresa.
Estar actualizados sobre leyes y normas del trabajo para preveir cualquier tipo de inisdente leal.
Hablar con cada uno de los trabajadores, saber y detectar necesidades actuales y suplirlar en un furuto.
Como hacerlo, todo partiendo desde los conocimientos base en recucurso humano, cronogramas e iniciativa propia los cuales pueden establecer puntos de incio en el mejoramiento en ell desempeño de la empresa, cuando hablaos de capacitación hablamos de fortalecer habilidades que la mayoria de los trabajadores ya tienes, quizas en un bajo nivel y asi mismo unos con un alto nivel.
Al tener em cuenta cuales son los casos mas graves en apredizaje se previeve y se puede dar como solucion capacitaciónes mas seguidas o de mayor impacto para los empleados para evitar errores futuros.

El análisis de brechas 

El siguiente paso es determinar la diferencia entre el lugar donde su organización quiere ser en el futuro y donde se encuentra ahora. El análisis de la brecha incluye la identificación de la cantidad de personal y las aptitudes y habilidades requeridas en el futuro, con respecto a la situación actual.

1) RRHH Identifique los objetivos de su empresa

Al identificar los objetivos de la  compañía antes que se tome una decisión, debemos ser capaced de identificar qué capacitación necesitan los empleados, ahora y en el futuro. Así es como sabrá si es más importante enfocarse en capacitación tecnológica, habilidades de servicio al cliente, incluso ambos, o algo más.

2) ¿Qué habilidades son necesarias para lograr estos objetivos? 

• Clasificar por sus prioridades de habilidades: Después de que haya determinado cómo categorizar y agrupar los puestos, ahora se debe estrablecer la priordades de las habilidades con base en el nivel de puesto.Seguidamente, cree una lista con estas habilidades y asegúremonos que todos los lideres de departamento estén informados de los conocimientos dando su visto bueno.

3) Identifiquemos las habilidades que los empleados ya tienen:

• Por medio de una encuesta pueden llenar un perfil o encuesta en línea, indicando las habilidades, certificaciones y otras competencias que tienen.
• Las discusiones de grupo, evaluaciones de valoración y entrevistas personales también pueden utilizarse.
• También puede evaluar a sus empleados por medio de la retroalimentación de su puesto de trabajo.
• El metodo de evluacion es particularmente adecuado para grupos muy grandes de fuerza laboral. 
• Las encuestas de conocimientos, evaluaciones y cuestionarios pueden ayudarle a descubrir si sus colaboradores saben lo necesario sobre su compañía y sus valores.

4) Reúnir los datos, analizar y comparar.

Desarrollo de estrategias de recursos humanos para apoyar las estrategias de organización 

Estas estrategias daran a saber el respaldo que el empleado tiene y puedo tener con el departamanento de rrhh

• Promover la proactividad de cada persona en la empresa, para ello se necesita mostrar confianza en el equipo.
• Estimular el pensamiento crítico de los colaboradores.
• Ofrecer participación activa al equipo en muchas de nuestras decisiones en busca de una jerarquía horizontal.
• Identificar oportunidades de cada puesto y definir limitaciones.
• Mantener un adecuado clima laboral.
• Definir una estrategia de comunicación adecuada con un continuo feedback en las dos direcciones.
• Asegurar un compromiso y apoyo también por parte de Dirección.
• Transparencia. Compartir los resultados con el equipo para ver lo que estamos consiguiendo juntos une muchos lazos y fomenta la confianza.

 

Bibiografia.

• Dessler, G. (2001). Administración de personal. Pearson. 

• Drucker, P. (1992). Managing for the Future. New York: Harper Collins.

•  Drucker, P. (2002). La gerencia: tareas, responsabilidades y prácticas. Buenos Aires: El Ateneo. Eco-finanzas.com. (2013). Eco-finanzas.com. Recuperado el 15 de abril de 2013, de LEY_DE_GRESHAM: http://www.ecofinanzas.com/diccionario/L/LEY_DE_GRESHAM.htm

•  EMSA. (2012). About ISO 14000. Recuperado el 12 de Febrero de 2013, de The environmental Management Network: Adaptado de http://ems.asn.au/about/iso14000/

•  Facultad de Ingeniería UNAM. (2012). GLOSARIO DE TÉRMINOS UTILIZADOS EN PLANEACIÓN Y EVALUACIÓN . Recuperado el 7 de Mayo de 2013, de http://www.ingenieria.unam.mx/planeacion/documentos/docsconsulta/glosario.pdf

• Johnson, S. (2007). Dirección Estratégica. México: Pearson.