Yesid Alejandro Hernández Habilidades Gerenciales Administración de empresas Universidad Manuela Beltrán
ATMOS EXPERIENCE
Misión
“Diseñar, producir y realizar montajes de Stands, Show Rooms para Ferias, Eventos Comerciales y Empresariales, servicio de alquiler de maquinaria de elevación de forma integral y eficiente, que contemplen las particularidades de cada proyecto, asumiendo como propios los desafíos de nuestros clientes. Proyectamos de forma creativa e innovadora espacios de gran impacto visual escénico y diferenciador, con asesoramiento especializado y respaldo permanente en toda la realización del proyecto.”
DEBILIADES DE COMUNICACIÓN INTERNA
1.SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO : Los empleados incluyéndome no tenemos lo bastante claro el proceso ante cualquier accidente presentado o a quien debemos acudir, esto basado que al ser todos subcontratados por un temporal hace que los directivos hagan muchas veces caso omiso a este tipo de información lo que genera un fallo de comunicación bastante grave lo que puede conllevar a una posible mal actuación ante un accidente ya sea mayormente de carácterfísico y/o emocional.
2.SOCIALIZACIÓN DE PROCESOS : En este caso esta debilidad se presenta por que cada uno de sus departamentos no es clara sus responsabilidades y los limites que tienen estas y las consecuencias que pueden llevar en un pre-montaje, montaje y post-montaje, lo que a su vez es evidente al día de hoy desde que me uní al grupo de trabajo. Este tipo de actitudes muchas veces sin ser consiente la persona a que el grupo se fragmente y pueda conllevar a una mala presentación de la imagen de la empresa. Consecuencias como la falta de colaboración y compromiso
3.FALLO DE COMUNICACIÓN EN LOS ALTOS CARGOS: Es claro el fallo de comunicación con los altos cargos pues en la mayoría los tomas como opiniones efímeras generando cierta desconfianza y no aprobación para sus empleados cuando muchas de sus ideas pueden generar un plus o descartar en el proyectos que se están en producción.
4.OPINIONES PERSONALES: De la anterior debilidad mencionada nos lleva a que los empleados no tengan como y en donde expresar sus opiniones o cambios para un mejor desarrollo de sus actividades diarias en pro del crecimiento de la empresa.
Bibliografía
Chiavenato, I. (2017). Comportamiento organizacional. (3a. ed.) McGraw-Hill Interamericana. Cap 17. Recuperado de: eBooks 7/24
Madrigal, B. (2017). Habilidades directivas. (3a. ed.) McGraw-Hill Interamericana. Cap. 3. Recuperado de: eBooks 7/24
Robbins, S. y Judge, T.. (2017). Comportamiento organizacional. México: Pearson. Cap 12. Recuperado de: eBooks 7/24
El objetivo del presente trabajo es proponer un Plan Estratégico de Recursos Humanos de una compañia en general , partiendo del análisis de la empresa y el entorno en
que se encuentra inserta. Asimismo se realizó una investigación sobre un aspecto relevante y
pertinente para la gestión actual de la compañía que es el engagement o compromiso de los
colaboradores, considerando el interés de la empresa en posicionarse como el mejor lugar para
trabajar y promover el desarrollo de prácticas de recursos humanos de alto desempeño.
El trabajo aborda en primer lugar una aproximación teórica sobre la planificación estratégica.. A partir de allí se profundizó en las prácticas y políticas desarrolladas hoy día por el área
de Recursos Humanos con el fin de detectar fortalezas y oportunidades de mejora que aporten valor a
la consecución de dichos objetivos.
La evaluación de la capacidad de recursos humanos actuales
Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño.
Para lo anteriormente comentado tendremos los aspectos para tener en cuenta:
a.- Captación de Recursos Humanos
Revisar y valorar los criterios de selección
Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada selección
Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro
b. Compensaciones
Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del puesto
c. Motivación.
Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no sólo de valoración cuantitativa
d. Desarrollo y Promoción.
Es una magnifica ocasión para analizar la acción, definir objetivos y planes de actuación
e. Comunicación.
Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicación de resultados como en la planificación y proyección de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.
Previsión de las necesidades de recursos humanos
El siguiente paso consiste en prever las necesidades de recursos humanos para el
futuro, sobre la base de los objetivos estratégicos de la organización. La previsión
realista de los recursos humanos implica la estimación de la demanda y la oferta.
Las preguntas que deben responderse son: • ¿Cuándo va a ser necesario más personal para lograr los objetivos
estratégicos de la organización? • ¿Qué puestos de trabajo tendrán que ser ocupados? • ¿Qué habilidades se necesitan de los candidatos? En esta parte de la estrategia el RRH debe realizar un estudio cada una de las areas con el fin de que los interrogantes anteriores quedn resueltos, todo partiendo del area de la empresa. Estar actualizados sobre leyes y normas del trabajo para preveir cualquier tipo de inisdente leal. Hablar con cada uno de los trabajadores, saber y detectar necesidades actuales y suplirlar en un furuto. Como hacerlo, todo partiendo desde los conocimientos base en recucurso humano, cronogramas e iniciativa propia los cuales pueden establecer puntos de incio en el mejoramiento en ell desempeño de la empresa, cuando hablaos de capacitación hablamos de fortalecer habilidades que la mayoria de los trabajadores ya tienes, quizas en un bajo nivel y asi mismo unos con un alto nivel. Al tener em cuenta cuales son los casos mas graves en apredizaje se previeve y se puede dar como solucion capacitaciónes mas seguidas o de mayor impacto para los empleados para evitar errores futuros.
El análisis de brechas
El siguiente paso es determinar la diferencia entre el lugar donde su organización
quiere ser en el futuro y donde se encuentra ahora. El análisis de la brecha incluye la
identificación de la cantidad de personal y las aptitudes y habilidades requeridas en
el futuro, con respecto a la situación actual.
1) RRHH Identifique los objetivos de su empresa
Al identificar los objetivos de la compañía antes que se tome una decisión, debemos ser capaced de identificar qué capacitación necesitan los empleados, ahora y en el futuro. Así es como sabrá si es más importante enfocarse en capacitación tecnológica, habilidades de servicio al cliente, incluso ambos, o algo más.
2) ¿Qué habilidades son necesarias para lograr estos objetivos?
Clasificar por sus prioridades de habilidades: Después de que haya determinado cómo categorizar y agrupar los puestos, ahora se debe estrablecer la priordades de las habilidades con base en el nivel de puesto.Seguidamente, cree una lista con estas habilidades y asegúremonos que todos los lideres de departamento estén informados de los conocimientos dando su visto bueno.
3) Identifiquemos las habilidades que los empleados ya tienen:
Por medio de una encuesta pueden llenar un perfil o encuesta en línea, indicando las habilidades, certificaciones y otras competencias que tienen.
Las discusiones de grupo, evaluaciones de valoración y entrevistas personales también pueden utilizarse.
También puede evaluar a sus empleados por medio de la retroalimentación de su puesto de trabajo.
El metodo de evluacion es particularmente adecuado para grupos muy grandes de fuerza laboral.
Las encuestas de conocimientos, evaluaciones y cuestionarios pueden ayudarle a descubrir si sus colaboradores saben lo necesario sobre su compañía y sus valores.
4) Reúnir los datos, analizar y comparar.
Desarrollo de estrategias de recursos humanos para apoyar las
estrategias de organización
Estas estrategias daran a saber el respaldo que el empleado tiene y puedo tener con el departamanento de rrhh
Promover la proactividad de cada persona en la empresa, para ello se necesita mostrar confianza en el equipo.
Estimular el pensamiento crítico de los colaboradores.
Ofrecer participación activa al equipo en muchas de nuestras decisiones en busca de una jerarquía horizontal.
Identificar oportunidades de cada puesto y definir limitaciones.
Mantener un adecuado clima laboral.
Definir una estrategia de comunicación adecuada con un continuo feedback en las dos direcciones.
Asegurar un compromiso y apoyo también por parte de Dirección.
Transparencia. Compartir los resultados con el equipo para ver lo que estamos consiguiendo juntos une muchos lazos y fomenta la confianza.
Bibiografia.
Dessler, G. (2001). Administración de personal. Pearson.
Drucker, P. (1992). Managing for the Future. New York: Harper Collins.
Drucker, P. (2002). La gerencia: tareas, responsabilidades y prácticas. Buenos Aires: El Ateneo.
Eco-finanzas.com. (2013). Eco-finanzas.com. Recuperado el 15 de abril de 2013, de
LEY_DE_GRESHAM: http://www.ecofinanzas.com/diccionario/L/LEY_DE_GRESHAM.htm
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Management Network: Adaptado de http://ems.asn.au/about/iso14000/
Facultad de Ingeniería UNAM. (2012). GLOSARIO DE TÉRMINOS UTILIZADOS EN PLANEACIÓN Y
EVALUACIÓN . Recuperado el 7 de Mayo de 2013, de http://www.ingenieria.unam.mx/planeacion/documentos/docsconsulta/glosario.pdf
Johnson, S. (2007). Dirección Estratégica. México: Pearson.
Concepto de contratación pública y diferencia con la contratación privada.
Los contratos públicos son definidos por el Estado General de Contratación de la Administración pública, ley 80 de 1993. como todo acto jurídico generador de obligaciones en el que una de las partes sea una entidad pública, cuya descripción o tipificación se encuentre en las normas civiles, comerciales, especiales o las previstas en el mismo cuerpo normativo.
La contratación pública es la celebración de contratos directamente enfocados a fines con el Estado, donde una de las partes es un ente Público y actúa como tal, sometido a un régimen jurídico. Una contratación privada es un acuerdo entre dos partes jurídicas o naturales diferentes, donde mediante un documento registran los datos de la negociación, condiciones y pago. El tipo de contrato varía según el grado de responsabilidad de cada una de las partes involucradas. La diferencia entre entre ambas contrataciones radica en que la contratación privada es básicamente un acuerdo formal entre las partes involucradas, donde puede llegar haber flexibilización de términos y condiciones acordadas en común; mientras que en la contratación publica, se entran a competir varios interesados en adquirir la licitación y están sujetas a condiciones establecidas por el Estado o por la Entidad Pública licitadora.
Principios de la contratación pública.
Los principios de la contratación pública en Colombia son:
Transparencia: Se garantiza que las reglas de la contratación sean objetivas, claras, justas y completas, que permitan una participación activa e idónea entre los proponentes.
Economía: Se deben usar la menor cantidad de recursos, en el desarrollo de las etapas necesarias para el proceso de la contratación, igualmente determinar que dentro del proceso no se debe exceder del presupuesto asignado.
3 .Responsabilidad:En este término aplican todos los involucrados en el proceso de la contratación, donde cada uno tiene derecho y deber de responder jurídicamente ante la presencia de perjuicios.
4. Selección Objetiva: Todos los contratos públicos firmados deben mantener igualdad entre las partes frente a los compromisos firmados, en caso de haber alguna desviación al contrato, debe retornar a su curso normal tomando las medidas necesarias continuando con su objetividad.
5. Planeación: Se debe llevar un cronograma de desarrollo y de ejecución tanto para el proceso de contratación como para la presentación de propuestas.
Términos: Inhabilidad, Incompatibilidad, y Conflicto de Intereses.
Inhabilidad: Es la falta de idoneidad, habilidad o falta de capacidad para celebrar válidamente un contrato estatal.
Incompatibilidad: Es la imposibilidad de alguna relación o vinculo entre dos o mas elementos, circunstancias, cosas, o personas vinculadas en un proceso de contratación o desarrollo de proyecto.
Conflicto de Intereses: Aunque no esta contemplado este termino en la ley, los jurídicos enuncian este termino para definir las inhabilidades, las incompatibilidades y los impedimentos de particulares que ejercen funciones publicas.
Etapas de un proceso de Contratación en las entidades del Estado.
Estudio previo: Se realiza un estudio previo donde se evidencie, según el proyecto y la contratación, la conveniencia, la pertinencia y la viabilidad
Resultas estudio previo: Se emite un documento donde se evidencie el análisis y desarrollo del estudio previo anterior.
Registro de Precios de referencia (RUPR).: Según el contrato y el proyecto, se expide un listado de precios detallando cada material, recurso, implemento, y similares.
Definir los items: Se genera un tipo de glosario específico donde se aclaren los diferentes items y términos aplicados en la contratación y en el proyecto.
Permisos, licencias y autorizaciones: Se determinan y analizan los diferentes permisos, licencias, autorizaciones y similares que se puedan llegar a requerir.
Impacto ambiental: Todo desarrollo de un proyecto, debe contemplar y determinar el nivel de impacto ambiental que genera
Consulta de impuestos: Se determina la clasificación y el tipo de impuestos que aplica la contratación y la respectiva liquidación según el proyecto presentado.
Análisis de mercados: Se desarrolla un análisis de mercados donde se evidencia la competencia del contrato y de los desarrollantes.
Elaboración de presupuesto: Según el proyecto o proyectos presentados, se realiza una proyección presupuestal para el desarrollo del mismo.
Determinación del Sistema de Precios: Se determina si los precios registrados y definidos, son los acordes con lo realmente requeridos y con estándar de la competencia.
Forma de pago: Se aclaran y determinan los diferentes tipos y formas de pago que se realicen según el contrato y tipo de proyecto que se genere.
Estimación de los costos: Se proyecta una estimación de costos por ajuste e imprevistos.
Determinación y procedimiento de selección del contratista: Se evalúan los diferentes candidatos para desarrollar el contrato y se escoge el contratista idóneo
Verificación de la aprobación presupuestal. : Se da autorización para destinar el presupuesto al contratista seleccionado
Programación de la contratación: Se realiza el agendamiento para el desarrollo de la contratación (inicio y finalización)
Desarrollo del contrato: .Se da inicio al desarrollo del proyecto según lo estipulado en el contrato.
Las modalidades de contratación publica colombiana.
Licitación pública: Se somete a concurso público los contratos de obras o servicios, compras, adquisiciones, etc., del gobierno para obtener la mejor oferta.
Selección Abreviada: Es una selección destinada a los casos en los que los diferentes factores del contrato, contratista o bien, puedan adelantarse en los procesos para garantizar la eficiencia de la gestión.
Concurso de Méritos: Se realiza la selección de proyectos en los que se pueden utilizar sistema de concurso abierto para determinar los criterios de experiencia y capacidad intelectual; estas propuestas pueden ser presentadas en forma anónima ante un jurado.
Contratación Directa: Se omiten los dos casos anteriores debido a la urgencia del desarrollo del proyecto o contratación.
Etapas de un proceso de Contratación en las entidades del Estado.
Las etapas en un proceso de contratación en las entidades del estado son:
Concepto de licitación pública, cómo funciona y otras modalidades de contratación pública que existen.
Las licitaciones son adquisiciones de obras, bienes y/o servicios, que las diferentes personas jurídicas o naturales pueden acceder presentado sus propuestas u ofertas libremente al Estado en condiciones de igualdad de oportunidades; la entidad interesada en generar la licitación, realiza una convocatoria en el cual se está invitando públicamente a los interesados a participar.
Diagrama de flujo estándar de un procedimiento de contratación pública.
Conclusiones.
Como lo expone al inicio del presente blog, la contratación privada en un acuerdo particular entre dos partes donde se flexibilizan términos y condiciones en común acuerdo, mientras que en la contratación pública se tienen en cuenta varios factores determinantes para la sociedad como son: el permitir a las diferentes figuras jurídicas el poder ejercer su derecho constitucional de participación ciudadana de carácter igualitario, donde se es permitido presentar propuestas varias para acceder a la licitación expuesta. También cabe anotar que a través de la contratación pública podemos visualizar de una forma clara la manera como las Entidades Estatales o públicas obtienen los bienes, servicios y obras requeridas. Bibliográfia
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PRINCIPIOS QUE RIGEN LA CONTRATACIÓN PÚBLICA | Colombia Compra. Retrieved from https://sintesis.colombiacompra.gov.co/content/principios-que-rigen-la-contrataci%C3%B3n-p%C3%BAblica-0
Inhabilidades | Gerencie.com. Retrieved from https://www.gerencie.com/inhabilidades.html
Colombia Compra. Retrieved from https://sintesis.colombiacompra.gov.co/normatividad/documento/14049
¿Que es un plan de inducción y cuáles son sus características?
La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo. Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión, visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones, programas especiales, servicio de medicina preventiva, entre otros puntos. Este proceso de adaptación se da tanto en el puesto de trabajo como en la organización.
¿Cuáles son las fases de un programa de inducción?
Las fases del diseño del programa de inducción son: objetivo, contenidos referidos a la organización, evaluación y seguimiento. Hago hincapié en el seguimiento ya que de esta manera nos garantizamos de recibir una retroalimentación por parte del nuevo empleado y se hacen las mejoras o ajustes pertinentes del programa. Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado, verificando la comprensión de la inducción y aclarando los puntos que quedaron poco claros. Esta instancia facilita la descripción de tareas, los objetivos del puesto y del área, la relación con otros puestos, la presentación a compañeros o equipo de trabajo, y el sistema de evaluación de desempeño.
CARACTERÍSTICAS
El propósito fundamental de un programa de inducción es lograr que el empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos. Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa.
Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e inter-disciplinario y que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación, para que se puedan alcanzar los objetivos planteados.
MODELOS DE INDUCCIÓN
INDUCCIÓN GENERAL:
En esta se brinda toda la información general de la empresa que se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo. Es importante considerar que todo el personal de una empresa son parte de una misma compañía, lo cual hace que sea fundamental una orientación de todos hacia una misma imagen corporativa. Se debe dar a conocer la siguiente información:
Historia y evolución de la organización su estado actual, objetivos y posicionamiento.
Estructura (organigrama) general de la compañía, historia, misión, visión, valores corporativos, objetivos de la empresa, principales accionistas y dimensión o tamaño de la empresa.
Presentación del vídeo institucional y charla motivacional.
Productos, artículos y servicios que produce la empresa, sectores que atiende y su contribución a la sociedad.
Certificaciones actuales, proyectos en los que está trabajando la empresa y planes de desarrollo.
Aspectos relativos al contrato laboral (tipo de contrato, horarios de trabajo, tiempos de alimentación y marcaciones, prestaciones y beneficios, días de pago, de descanso y vacaciones entre otros).
Programas de desarrollo y promoción general del personal dentro de la organización.
Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo.
Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros aspectos de interés institucional, que sean pertinentes para el caso.
Varios (Vigilancia y seguridad interna, dotación general, ubicación de baños, comedor y vistieres, salidas de emergencia y otros).
Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa con la salud y la seguridad, y capacitación general en salud ocupacional y seguridad industrial.
Puesto de trabajo que va a ocupar, características funciones, relaciones con otros puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo, salarios (se recomienda la entrega de una copia de la descripción del puesto)
El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: breve información sobre la forma en que será entrenado en su oficio, el responsable y los objetivos del plan.
Estructura (organigrama) específica, y ubicación de su cargo y de todas las personas con las que debe interactuar.
Diagrama de flujo de generación o producción de los productos y subproductos o servicios, las maquinarias, equipos, instalaciones, herramientas y materiales disponibles. En lo posible, hacer un recorrido por el lugar de trabajo.
La incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto del proceso, cuales son los clientes internos y externos con los que tendrá relaciones.
El manual de funciones para el cargo a desarrollar: en este se definen con la mayor claridad posible las responsabilidades, alcances y funciones específicas del cargo a desempeñar incluyendo su ubicación dentro del organigrama y del proceso productivo, sus relaciones e interacciones con otras áreas y dependencias, los planes de contingencias, los procedimientos para obtener ayuda de terceros, etc.
El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los permisos: es necesario que se le comunique lo relativo a horarios de trabajo, alimentación, pausas, permisos para ausentarse del puesto de trabajo, cual es el sistema de rotación de los turnos, etc.
INDUCCIÓN ESPECIFICA:
En esta se brinda la información específica del oficio a desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Es supremamente importante recordar, que toda persona necesita recibir una instrucción clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente sobre lo que se espera que haga, como lo puede hacer y la forma en cómo va a ser evaluada individual y colectivamente. Se realiza por el personal dirigente del cargo, quien realizará la presentación del Jefe inmediato, de los compañeros de trabajo y de las personas claves de las distintas áreas. Se deberá dar a conocer la siguiente información:
El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: breve información sobre la forma en que será entrenado en su oficio, el responsable y los objetivos del plan.
Estructura (organigrama) específica, y ubicación de su cargo y de todas las personas con las que debe interactuar.
Diagrama de flujo de generación o producción de los productos y subproductos o servicios, las maquinarias, equipos, instalaciones, herramientas y materiales disponibles. En lo posible, hacer un recorrido por el lugar de trabajo.
La incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto del proceso, cuales son los clientes internos y externos con los que tendrá relaciones.
El manual de funciones para el cargo a desarrollar: en este se definen con la mayor claridad posible las responsabilidades, alcances y funciones específicas del cargo a desempeñar incluyendo su ubicación dentro del organigrama y del proceso productivo, sus relaciones e interacciones con otras áreas y dependencias, los planes de contingencias, los procedimientos para obtener ayuda de terceros, etc.
El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los permisos: es necesario que se le comunique lo relativo a horarios de trabajo, alimentación, pausas, permisos para ausentarse del puesto de trabajo, cual es el sistema de rotación de los turnos, etc.
El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la sección o puesto de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa.
Los estándares o normas de seguridad por oficio.
Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de la salud ocupacional.
Mecanismo y proceso para la dotación de ropas de labor.
Equipos de protección personal requeridos en la sección. Es importante que antes de entregárselos se realice una capacitación que hable de: el sistema de dotación, el mantenimiento, entrenamiento para uso correcto, estándares de disciplina aplicados a quien no los emplee, procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo, procedimientos básicos de emergencia.
IMPORTANCIA
El proceso de inducción es muy importante ya que de él depende que el nuevo personal se integre y conozca a quienes ya pertenecen a la empresa.
BIBLIOGRÁFIA
Niño, L., Niño, L., & perfil, V. (2018). Inducción General y Especifica. Retrieved from http://induccionaghsas.blogspot.com/2013/03/induccion-general-y-especifica.html
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Inducción del personal y su importancia | Staffing Personal. (2018). Retrieved from http://www.staffingpersonal.com/induccion_del_personal/
